やまもと

人事制度の刷新で実現したい2つのこと

2022年 11月25日 カテゴリー：リセノ ／ 考えてること


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こんにちは。やまもとです。

今月のブログは、今期の上期に予定している人事制度
の刷新について書いていこうと思います。

16年目を迎える当社ですが、組織における人事制度
については、徐々に変化はさせてきたものの、大きな
刷新は一度もしてきませんでした。

ベンチャー企業という性質もあり、早いスピードで
の事業の仕掛けに注力することが多い事で、そちら
に意識を多く割いていたことと、全社の人数が多く
ないこともあり、大型刷新は後回しになっていました。

前の5年くらいは入れ替わりはあるものの、全体で30
人ほどの人数であり、1-to-1でも全体が把握できた
ことも刷新の必要に迫られなかった理由です。

しかしながら、ここ2～3年で事業が好調かつ範囲が
広がったことにより、メンバーの人数は50名を超え、
各所でのリモートや、就業拠点が増えた事により、
1-to-1では、全体が見えづらくなってきていました。

そこで、今期は人事制度に思い切った改革を行う為
に、外部の人事コンサルティング会社に協力を仰ぎ、
オーダーメイドの人事制度を作ることにしました。

現在、社内ディスカッション中で、リリースは
3月頃を予定しています。

-------

新たなる人事制度で実現したいのは、大きく2つ。

  • 評価基準を、公平・透明にする。
  • トップマネジメントから、ミドルマネジメントに変える。

です。

評価基準を、公平・透明にする。

今までは、評価基準があいまいで、部署ごと個別に
評価基準を過去事例から紐づけて、評価をしていました。

会社の成果　＝　メンバーの成果　という観点で
全体を経営側から俯瞰的には評価しながら、基本は
部署リーダーからの評価を参照する評価スタイルです。

　「経営陣として、このくらいの生産性と能力を求める」

という点と、

　「リーダーとして、この人はこのくらいの評価である」

という点をすり合わせて、昇給・賞与を決める感じです。

部署のリーダーがひとりひとりの様子を見ながら、
半期に1度目標設定を当人と共に考え、日々状況確認
をしながら進めていくので、かなり「個」に偏重した
評価制度とも言えます。

「全体の大きな仕組み」としてのルールがない状態
ではあるので、「個と個の結びつきや、状況把握」
が強くなり、まさに小さな組織での人事のやり方と
いった感じです。

問題点としては、部署ごとに求める成果基準と評価
方法が一定でなかったり、評価基準がばらばらである
というようなところが多くありました。

また、前述の通り、リーダーと当人の「個と個」に
依存するスタイルのため、リーダーのマネジメント
レベルに当人の成長が依存してしまうところが多く、
リーダーのマネジメントレベルが低いと、キャリア
アップとして頑張るべきポイントがよくわからず、
能力も、生産性も向上しないということが頻繁に
起こるのも問題でした。

「働きアリの法則」のとおり、組織は「2：6：2」に
たいていの場合分かれます。

今回の観点にあてはめると

　2：放っておいても自ら成長を成し遂げる「自燃性」
　6：自燃性を受けて成長を模索する「可燃性」
　2：成長を自分ごとととらえられない「難燃性」

といったところでしょうか。

大きな割合を占める「可燃性」が、「自燃性」に
近づくのか、はたまた「難燃性」に近づくのかは、
まさに組織の仕組みづくりにかかっていると思います。

そして、今までは仕組みづくりはアナログで、
個々の仕事観に委ねているような状態でした。

つまりは、会社全体としての評価制度がきちんと
出来ていないことにより、メンバー自身が求められ
る点が分かりづらく、個の価値観に委ねる部分が
大きいゆえに能力と成果が伸ばしづらく、また伸び
ていたとしても、見えづらいのが問題でした。

-------

ですから、新たな人事制度では、会社全体の評価軸
をしっかりと決めて、何をすれば評価されるのかと
いう点をクリアにしようというのが、最も重要視
しているポイントです。

「個に頼る」のではなく、「仕組みに頼る」という
イメージでしょうか。

新たなる人事制度によって、社内メンバーがより公平
に評価され、その評価理由は、常に透明性があると
いう状態を作ろうと思います。

会社によってルールが策定されて、公開されており、
そのルールのもと、自分が進むべき道が分かり、
迷うことなく進むことで、成果が出ればその成果を
正当に評価してもらえる。

逆に成果がでなければ、ルールに則って、何が問題
であるのかを、きちんと参照できる。

会社が1-to1でモチベーション管理などをするのでは
なく、情報が公開されているからこそ自立を求める
というのが良いと考えています。

これが目指すべき人事制度の道でしょう。

トップマネジメントから、ミドルマネジメントに変える。

もうひとつ重要視しているのは、トップからミドルへ
のマネジメントの移行です。

Flavorという会社の現状は、良くも悪くもトップ
ダウン型のマネジメント体制です。

僕が創業社長ですから、その意思とビジョンは非常に
はっきりとしています。

誰よりも長く携わり、誰よりも努力し、誰よりも
心血を注ぎ、誰よりも泥をかぶる。

そういうスタイルで来ましたから、そこには太く、
強い幹のような存在であるのは必然だと思います。

社内のメンバーにおいても、僕が掲げるビジョンに
同調してくれているメンバーが多くおり、つまりは、
僕が船長である船に、自らの意思で集まってくれて
いると思います。

これは、トップダウン型であるからこそのビジョン
の強さ・明確さに拠るものだと確信しています。

ただ一方で、それでは地方のオーナー企業という
レベルを超えられないとも感じています。

-------

僕たちはインテリアの楽しさを、もっとたくさんの
人たちに知ってもらいたいと考えています。

その理由は、インテリアの楽しさを知り、おうちを
整えることで、自宅で過ごす時間が

　・より楽しめて、
　・より安らいで、
　・力の源になる

と信じているからです。

インテリアの楽しさを20年前に知った僕自身がそう
であり、また、Flavorに入って楽しさを知った会社
のメンバーも、それぞれ自らが実感しています。

このインテリアがもたらす豊かさを、社会に広める
一助になりたいと、僕は本気で考えています。

そのために、より多くの人たちに届く規模になろう
と考えています。

目指しているのは、イノベーターからの賞賛ではなく、
マジョリティーへの浸透です。

-------

社会にインパクトを与えるためには、会社自体が
大きく成長しなくてはなりません。

小さなコミュニティ内で、どんなに人気が高くても
大きな社会へのインパクトは生まれないからです。

ですから、会社自体が大きくなり、売上も上がり、
メンバーも増え、発信する情報も多く濃くなり、
メディアにも取り上げられ、認知度が上がり...　と
いうようなことを重ねて、自分たちの声を大きく
していかなくてはなりません。

そのためには、僕ひとりの声や思いだけでは、
小さく、頼りなさすぎます。

ですから、ミドル層が僕と同じレベルでビジョンを
持ち、部下に対してマネジメントをできる様になる
ことで、より強固な組織に成長していくことが
とても重要です。

ですから、今回の人事制度のもうひとつの目的は、
ミドルマネジメントへの移行です。

これには、選定と教育の2つのフェーズがあると考えています。

選定というのは、マネジメント層の選定です。

これまでのFlavorという会社では、仕事が出来て、
歴が長く、年齢が上がる　＝　マネジメント層に
昇格するという、いわゆる年功序列型でした。

ただ、プレイヤーとして優秀であったとしても、
マネジメントが出来なかったり、人の成長に関心を
持てなかったり、うまくできなかったり。

そういう人も出てきます。

マネジメント層の「個」に依存しない仕組みを作る
と同時に、マネジメント層も選定および育成を行い、
会社全体に良い影響が伝播する仕組みとしていく。

これがとても大事です。

ですから、年功序列型での選定はやめて、若くとも
最適な人材を選定し、教育していく。

逆に、教育していく中で、選定していく。

このような仕組みが重要だと考えています。

新しい人事制度のなかでは、ミドルマネジメントの
ための教育プランを入れていく予定なので、若者も
ベテランも、すべてのメンバーが同じ土俵のなかで
成長していければいいなと考えています。

-------

今月のブログでは、新しい人事制度で実現したいこと
を書いてきました。

より公平・透明な人事制度を運用することは、
交通ルールと近いのかもしれません。

「赤信号は止まれ」というルールがあるからこそ
安全で快適な移動ができるわけで、そのルールが
なければ、大混乱になってしまいます。

逆に「赤信号は止まれ」という共通認識があるから
こそ、青信号ではスピードを出して、快適なドライブ
が楽しめるわけですね。

人事制度による評価のルールを明確にすることで、
社内のメンバーが安全で快適な就業を実現できる
ように、尽力していこうと思います。

僕に出来ることをすべて全力で取り組むことで、
幸せを与えられたらいいなと思います。

ではまた来月に。

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2014年 04月25日
「努力は夢中に勝てない」

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こんにちは。4月も後半になり、京都もずいぶんと暖かくなってきました。 増税前駆け込みでめちゃくちゃ忙しかった3月を越え、増税後ですっかりと落...


2014年 04月04日
インテリア「試着」のススメ

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今日のテーマは、インテリア選びに失敗しないための「試着」のススメです。 僕は、家具を選ぶ時に難しいポイントは、2つあると思っています。 1つ...


2014年 01月07日
新年あけましておめでとうございます。

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新年あけましておめでとうございます。本年もどうぞ株式会社Flavor　および　Re:CENOインテリア・Re:CENO Products&...


2013年 12月25日
They love interiors

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メリークリスマス！本日は、12月25日ですね。 昨日のイブには、京都の店舗：リセノPSにもたくさんのお客様にいらしていただき、スタッフ曰く...


2013年 11月29日
無垢材家具と、突板家具のお話（基礎知識編）

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さて、今回のお題は、無垢材家具と、突板家具についてのお話です。人気のインテリアショップでも多く取り扱われているのは、だいたいこの2つの種類の...


2013年 10月21日
DIYでテーブルを作ってみました。

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先日、岡山の家具メーカー「ELD INTERIOR PRODUCTS」さんにお邪魔してきました。 京都の店舗にてお取引をさせていただいている...


2013年 08月28日
Web制作現場のお話

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今日は、Web制作の現場のお話。 うちの会社では、Web制作は可能な限り社内で内製するようにしています。※内製　＝　自社スタッフで制作するこ...


2013年 07月01日
Re:CENO Products & Storiesのコンセプト

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今回は、Re:CENOのリアルショップ業態：Re:CENO Products & Storiesのブランドコンセプトについて、書き...


2013年 06月20日
雑誌の楽しさ×ブログの本音

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最近ようやく、リセノの実店舗のサイト構成について、考えています。 リセノの実店舗＝「Re:CENO Products＆Stories」は、...


2013年 03月27日
ネットショップの進むべき道

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今日のテーマは、「ネットショップの進むべき道」についてです。 現在、Webにおいて、店舗やアイテムって溢れています。インテリアショップだけで...


2013年 03月21日
ネットショップをはじめたい人に伝えたい、2つの大事なこと

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本日のテーマは、「ネットショップをはじめたい人に伝えたい、2つの大事なこと」です。 私が立ち上げたリセノインテリアも、6年目を迎えさせていた...


2013年 03月14日
好きこそものの上手なれ

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「好きこそものの上手なれ」今日は、これについて、お話したいと思います。 仕事において、「好き」ということ以上に大切な資質はない 仕事において...


2013年 03月08日
商品の良さをより伝えられるのは、リアル？EC？

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今回のお題は、「商品の良さをより伝えるられるのは、リアル店舗 or ネットショップ（EC）？」についてです。 一般的な認識はリアル？ まず、...